¿Te han declarado NO APTO?
Conocemos la entrevista en profundidad, los factores que se evalúan y cómo se miden, lo que nos permite poder ofrecer un informe contrapericial experto e impactante.
Si crees te han “tirado” por una mala evaluación, nosotros somos la mejor opción para demostrarlo.
Además, te pondremos en contacto con el mejor bufete de abogados, el que más sentencia gana en este tipo de recursos.
Nosotros estaremos contigo en todo el proceso de reclamación, defenderemos tus derechos desde nuestro campo de experticia, la Psicología Forense, la Valoración de Personalidad y el Proceso de Entrevista.
Qué vamos a hacer
Un informe pericial que podrás usar en tu recurso judicial. Un informe pericial basado en un análisis exhaustivo del propio candidato usando distintos sistemas de análisis de tal forma que se pueda crear una conclusiones potentes y muy bien argumentadas.
Los informes abordan siempre 3 temáticas:
• Problemática general del proceso de entrevista en la oposición.
• La evaluación que sería recomendada para analizar el factor o factores en los que ha sido rechazado el sujeto.
• Evaluación del sujeto siguiendo esa evaluación idónea.
Cómo lo vamos a hacer
Usamos un sistema TRIPLE de análisis denominado 3C ́s haciendo referencia a diferentes círculos de análisis sobre el sujeto.
C1. Perfil de Personalidad adaptada alos factores de evaluación rechazados.
C2. Evaluación Psicosocial atendiendo a elementos de desarrollo, características
psicológicas, personales y sociales relacionadas con los factores rechazados.
C3. Verificación del Contexto. Elementos del contexto e información objetiva que apoya las evaluaciones anteriores: análisis CV, historia laboral, expedientes académicos…
Quién lo a hacer
Contamos con un grupo de expertos en periciales forenses, psicológicas, psicosociales…Tenemos experiencia, usamos pruebas con contrastación científicas y contamos con asesores para identificar la mejor estrategia para tu caso.
Conocemos las claves que generan tu NO APTO
Los procesos de selección son un gran reto para los profesionales dedicados a este ámbito, de hecho, la Psicología lleva trabajando durante décadas en el desarrollo de protocolos e instrumentos que sean capaces de minimizar los dos problemas básicos que conlleva la selección: una evaluación fiable y válida del candidato y la elección de aquellas variables o características del candidato que nos permitan predecir cómo se va a ajustar al puesto y qué desempeño potencial va a ofrecer antes de su mismo comienzo.
Es evidente que el primer problema conlleva una gran complejidad, ya que la evaluación del comportamiento humano es difícil y ardua debido a las innumerables facetas, rasgos y características que son susceptible de ser evaluadas en una persona. Esto se ve doblemente dificultado si el proceso selectivo se tiene que realizar sin tiempo suficiente como para evaluar correctamente a la persona.
Respecto al segundo problema, estamos hablando de predecir el futuro, de ser capaz de anticipar si el candidato va a ser o no un buen “empleado” o “trabajador” de ese puesto de trabajo.
Pero el proceso de selección supone un reto aún mayor en el contexto de determinados puestos de trabajo donde, por sus características o tareas, se requiera de una evaluación aún más precisa, válida y fiable. En el caso que nos ocupa, la labor de un Policía conlleva una serie de características que la hacen especial y de enorme relevancia. De entre todas ellas destaca el que se trata de un puesto de trabajo donde el empleado tiene la posición de agente de la autoridad, pudiendo restringir derechos fundamentales en otras personas. Igualmente, la labor del Policía y su relación con la Seguridad y la luchas contra el delito, implica portar y en su caso hacer uso de herramientas lesivas contra terceras personas como el arma de fuego.
Los profesionales dedicados a los procesos de selección tienen una gran responsabilidad, dado que de su labor y decisiones se deriva que haya personas que puedan acceder o no a un determinado puesto de trabajo, con lo que ello conlleva en el ámbito profesional y personal de una persona. En el ámbito que nos ocupa, a este perjuicio individual del candidato se le sumaría el perjuicio para la Sociedad al tener como Policía a alguien “que no sirve” para desempeñar correctamente este puesto.
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